Sensation et aptitude

 

Fondamentalement cartésiens, les occidentaux ont depuis longtemps établi la notion de « compétence » et pérennisé une définition de celle-ci, en s’appuyant exclusivement sur la Raison, opposant définitivement l’approche humaniste de la problématique à celle pragmatique qu’exigent la performance et la productivité des hommes et des femmes composants une entreprise.

 

C’est la vieille opposition Raison-Emotion qui prive l’occident, depuis des décennies, de ce qui est humain en nous et dans ce contexte, nous avons du apprendre à maîtriser nos émotions, les apprivoiser, les dominer, voire, les soustraire au regard de nos interlocuteurs, quelque soit le domaine socioprofessionnel dans lequel nous évoluions.

 

Le choix de la terminologie que les détenteurs du savoir emploient pour communiquer le résultat de leurs recherches relèvent plus de l’essai littéraire que de la vulgarisation des connaissances, faisant des étudiants des adeptes du « joliment dit » plutôt que du « bien dit ».

 

Je vous renvoie à Platon qui soutenait que le mieux est l’ennemi du bien.

 

Reprenons la définition de Larousse pour compétence : « Capacité reconnue en telle ou telle matière en raison des connaissances possédées et qui donnent droit d’en juger ».

 

Toujours dans Larousse que dit la définition de qualification ? : « Appréciation sur une grille hiérarchique, de la valeur professionnelle d’un salarié, en fonction de sa formation initiale, de son expérience professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité »

 

Or, donc, « Compétence » a définitivement remplacé « Qualification »…

 

Le taylorisme est bien une « une vision utilitaire et instrumentale du travail humain qui nie, dans l’absolu, la subjectivité ouvrière » (Doray 1981).

 

« L’état d’âme » des dits ouvriers, (aujourd’hui nous dirons salariés, afin d’éliminer les connotations classières) ne fut pas à l’ordre du jour pendant plusieurs décennies, seule importait leur productivité et les entrepreneurs et autres managers leurs offraient les outils nécessaires en la matière, cette fourniture de moyens exigeant en retour, des résultats quantifiables, exemple : « travailler plus pour gagner plus ».

 

Cela étant dit, nous assistons à une réhabilitation des émotions, le modèle de gestion rationnelle que propose l’organisation scientifique du travail laissant place à un autre modèle managérial basé sur la gestion de ce que nous appellerons « les émotions », cet aspect subjectif des méthodes de management faisant naître ce que les entrepreneurs appelèrent dans les années 90, « l’entreprise à visage humain ».

 

Cette nouvelle orientation nous enseigne un postulat : la capacité du salarié à bien gérer son rapport à lui-même et à autrui est indispensable pour apporter une réponse à l’évolution de l’organisation du travail, faisant la promotion « d’une nécessaire évolution des compétences ».

 

L’espace professionnel est entré depuis longtemps dans la sphère privée et réciproquement et développer des facultés relationnelles tient compte de ces deux mondes qui interagissent sur « l’état d’âme » du quidam évoluant dans l’entreprise, la gestion des émotions va donc devenir une problématique essentielle dans les stratégies et pratiques managériales. (Brunel 2004)

 

Personnellement, j’ai intégré depuis la fin des années 90 cette notion incontournable du management et dans mes sessions de formations elle y a une place centrale : Les êtres humains que nous sommes ont besoin du « sentir » pour nous permettre de « pouvoir ».

 

Jean Escalant

 

 

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